訪問介護のM&Aによる人材確保

この記事では、 訪問介護のM&Aによる人材確保についてご紹介をします。

訪問介護の人材不足

訪問介護の人材不足

介護業界は全産業の中で圧倒的に新規・有効求人数が多く、3.6社に対し1人の求職者しかいない状況です。

全産業を見ても有効求人倍率は1％台にとどまっており、失業率を上回る介護サービスの3％代は異常とも言え、特に居宅系サービスの求職者に絞ればより求人倍率は高くなり、今後も人材不足が解消される見込みは立っていない状況です。

人材不足で陥るトラブル

人材不足での悪循環が以下４つのトラブルに発展していくことになりますので、経営者の方は売上を上げるための指示を出す野ではなく、人材の確保をおこなわなければいけません。

①キーマンへの業務の偏り

介護労働安定センターの令和2年調査によると、介護従事者の60％程度が残業をしていないと返答しています。

一方で、事業所における離職防止の取り組みとして『労働条件改善』『残業をさせない』『有休をとらせる』という取り組みを行っていると返答した事業所が20％を超えていることから、管理職に残業・休みがないという負担が集まってしまっていることが想像できます。

②急な退職、休職

2020年の介護事業倒産全体の118件のうち、従業員5人未満が66.9%、設立10年未満が55.0%になっています。

118件をサービスごとにみると、ヘルパーの確保が非常に難しい「訪問介護」が47.4%で最多となっており人材不足が倒産に直結しています。

③内部告発

従業員は辛い業務でも『1次的なもの』『評価されるために必要なこと』等、やりがいに繋がることであれば頑張ることが可能です。反対に辛い業務が『長期的』であり、『評価されない状態』が続けば『不満』『不安』へと発展していきます。

また急遽決定している実地指導についての多くは『内部通報』によるものとなります。

業務過多やサービス残業が続く状態が内部告発へ直結しています。

④法令違反

運営基準には、管理者、サービス提供責任者、介護従事者はそれぞれに責務が定められ、それを全うしなければいけないと定められて明記されています。違反の無いよう、正しい知識を持ち、正しく運用していかなければいけませんし、事業所運営のカギを握るのも、人材であることに着目しなければいけません。

訪問介護のM&Aによる人材確保

訪問介護のM&A

『人手不足』が原因で休業、廃業を行う法人が増えています。一方で、これまで介護業界では、人手不足の解消にM＆Aという手段は選択されませんでした。『会社を売る』という選択肢はあまり選ばれず個人間での譲渡、『利用者と職員を他事業所に口利きをして振る』という事が選ばれてきました。

これは一見良い様に思えますが、昨今では専門家の立ち会わない譲渡（口約束）に『取り決め不足が多い』ことが原因によるトラブルが増加し、問題にもなっています。

事業所と利用者、経営者と従業員で契約が結ばれていることと同様に事業の引継ぎにおいても書面による契約取り交わしが必要として見られてきているのが現状です。

まとめ

資産の少ない訪問介護や中小の介護事業所であれば、価値がつくのはその営業権であり、譲渡額の相場としては利益の2年分程度と言われたりもします。また赤字事業であったとしても将来の売上成長の見込みや資格所有者の人数などが譲渡額に加味されます。

介護職員の採用単価は週1の非常勤に70万円というようなデータも出ています。数百万円でまとまった従業員数を確保でき、ご利用者の引き続きの利用も見込むことができるM&Aについては大手企業だけの戦略ではなく中小企業においても取り組まなくてはならなくなってきています。